Cuando escribí “ROWE y los millennials” para El Deber en julio de 2022, el mundo del trabajo ya mostraba síntomas de agotamiento con la vieja rutina de horarios fijos, control visual y micromanagement. En ese artículo defendía el modelo Results-Only Work Environment: un enfoque donde el desempeño se mide por resultados, no por presencia. Tres años después, puedo decir que el tiempo me dio la razón... pero también me enseñó los límites de este modelo.
La experiencia me demostró que la libertad, si no se acompaña con responsabilidad, puede perder de vista los objetivos. Y que confiar en el talento no basta si no existe un marco de trabajo claro y medible. Fue en esa búsqueda de equilibrio donde entendí que un entorno de resultados solo prospera si se construye sobre tres pilares esenciales: confianza, trabajo y shared accountability (responsabilidad compartida).
Después de algunos años liderando equipos, llegué a una conclusión empírica: la autonomía sin confianza es caos; la confianza sin resultados es romanticismo; y los resultados sin trabajo responsable son suerte. El liderazgo moderno debe sostener esas tres dimensiones de forma simultánea, porque solo así la libertad se convierte en una ventaja competitiva y no en un riesgo organizacional.
En la práctica, esto implica un cambio de mentalidad y hasta de cultura organizacional. La confianza no es ingenuidad: es una apuesta por el profesionalismo de tu equipo. El trabajo no se mide por tiempo invertido, sino por el impacto generado, traducido a resultados. Y asumir responsabilidad significa cumplir objetivos con disciplina, pero sin perder la libertad para decidir cómo lograrlos.
Patrick Lencioni, reconocido escritor sobre desarrollo organizacional, plantea en su famoso libro “Las cinco disfunciones de un equipo” que la confianza es la base de toda colaboración efectiva y que su ausencia genera miedo al conflicto y evasión de responsabilidades. A esto se suma lo demostrado por el especialista en gestión de equipos Meredith Belbin, quien identificó que los equipos de alto rendimiento funcionan solo cuando cada miembro comprende su rol y asume su responsabilidad, alineado con los objetivos comunes.
Cuando las empresas buscan retener talento sin perder foco, ROWE sigue siendo clave: equilibrio entre autonomía y dirección, balance entre flexibilidad y exigencia. No se trata de elegir entre confianza o control, sino de diseñar entornos donde la independencia conviva con una responsabilidad innegociable.
Luego de tres años aplicando el modelo ROWE, aprendí que el liderazgo consiste en definir expectativas, acompañar desempeño y sostener la disciplina, sin limitar la autonomía. Solo así la libertad deja de ser un privilegio y se convierte en una estrategia de equipos que genera resultados reales, medibles y sostenibles.
Roberto Ortiz Ortiz
MBA con experiencia corporativa en banca y telecomunicaciones