En un mundo donde la revolución tecnológica y digital parece avanzar a pasos agigantados, automatizando procesos rutinarios en las industrias, reemplazando el contacto personal con la conectividad en redes sociales y desplazando ciertos oficios en las empresas, surge la necesidad de replantear y cuestionar el papel de los seres humanos en el desarrollo de nuestras sociedades.
La idea de ser reemplazados por máquinas se ha convertido en uno de los temas más debatidos en los últimos años, generando zozobra sobre el futuro, viendo como amenaza la convivencia ¿Qué queda detrás de todos estos cambios? Andrea Sejas Mollinedo, licenciada en administración de empresas y especialista en desarrollo organizacional, asegura que “lo que queda detrás de estos fenómenos es el ser humano, porque evidentemente se pueden tener todos los sistemas o los instrumentos, pero es él quien opera las máquinas, quien diseña las estrategias y quien es capaz de dar soluciones a los problemas de la empresa”. Apoyada en los postulados del economista y escritor Philip Kotler, la especialista recalca la importancia de valorar el talento humano en las empresas, entendiendo que, a pesar de todos los cambios “el ser humano no deja de ser humano”, lo cual se refleja en necesidades y emociones tan básicas, como el contacto con el otro, la sensibilidad y la empatía. Un humanismo, reflejado en el sector empresarial La académica explica que este valor al talento humano es lo que deben priorizar las empresas, comenzando a ver a sus empleados como socios estratégicos que ayudan a alcanzar los objetivos de la institución. “Las personas somos irremplazables, entonces, eso que aporta cada uno es altamente valioso y si tuviéramos la capacidad de entender al otro como un socio estratégico, como una persona que va a aportar a mi misión, podríamos crecer mucho más”, expone Sejas, miembro de la Red Unifranz Postgrado. “Las ganas de crecer” deben ser recíprocas y el colaborador debe estar dispuesto a dar todo de sí mismo para alcanzar las metas de la empresa, y para explicarlo, Sejas recomienda, tomar el ejemplo de Google, una corporación que ha logrado establecer un vínculo muy fuerte entre los objetivos del trabajador y la gerencia para generar desarrollo. “El colaborador debe comenzar a realizar su trabajo no porque reciba un sueldo o tenga ocho horas que cumplir sino porque tiene una misión que cumplir y aportar una causa más grande (…). Eso hace que la gente se comprometa y empezamos a generar un espíritu de equipo, una cultura diferente y tenemos el ejemplo de grandes empresas como Google, donde puedes pensar que estamos soñando. No estamos lejos de generar el mismo esquema de trabajo”, asevera. Pero esta cultura de equipo con tales niveles de productividad, solo es posible con un cambio en nuestra cultura, el cual debe priorizar el cumplir con los objetivos de la empresa haciendo que todos trabajen en él, con base en la responsabilidad, puntualidad y disciplina. Un camino que debe construirse entre todos. “Ahí está el reto, plasmar muy bien los objetivos y empezar a generar una cultura que lleven a una autodisciplina y autogestión, son habilidades que suenan muy sencillas, muy básicas, pero no lo son porque hablamos de gente adulta que ya trabaja y tiene una vida (…). Yo quiero creer que los hábitos positivos, como los negativos se contagian y podemos hacer que la gente se motive”, apunta. El valor agregado: ¿Qué es lo nuevo que vas a mostrar? Daniel H. Pink, autor del libro “La sorprendente verdad sobre que nos motiva”, explica que hay tres pilares de la motivación en los empleados: autonomía, maestría y propósito. La sensación de ser autónomos produce un efecto positivo en la actitud y rendimiento de un colaborador. Se utiliza el pilar en entornos de trabajo basados únicamente en resultados, donde no hay horarios, ni obligación de estar “presente”. El cómo, cuándo, dónde y con quién lo hagan, depende únicamente de ellos. El trabajador es totalmente responsable de lo que hace, lo importante son los resultados. Pink asegura, que el pilar de maestría ayuda a estar satisfechos con el trabajo y lleva hacia un nivel superior de productividad. En éste los retos son fundamentales para generar productividad, requiere de esfuerzo y cuando dominas una habilidad, disfrutas ejerciéndola. En el tercer pilar de la motivación se conecta la conquista de la excelencia a algún propósito superior, es el que da contexto a los otros dos. El propósito es fundamental. “A la motivación y automotivación, yo le aumentaría la proactividad. Pasa mucho que estamos esperando recibir órdenes y si se te ha contratado de acuerdo con tus habilidades, se espera una propuesta tuya. ¿Qué valor agregado le das a la empresa? Ese valor agregado tiene que salir a partir de lo que ya te han pedido ¿Que más vas a dar tú?”, interpela la experta. Esa cualidad debe venir acompañada de la resiliencia que debe tener el colaborador, si tiene libertad de movimiento es normal que tienda a equivocarse, pero debe saber cómo darles soluciones a los problemas, concluye la experta.