En un contexto laboral marcado por la incertidumbre y el cambio constante, la cultura organizacional emerge como un pilar clave para retener al talento humano. Expertas en gestión de personas coinciden en que, más allá del salario, los colaboradores valoran entornos donde se promuevan el sentido de pertenencia, el liderazgo empático y el desarrollo profesional, elementos que hoy definen la permanencia y el compromiso dentro de las empresas.
María Fernanda Roca, headhunter/experta en contratación de personal, explicó que, la cultura organizacional es el ancla emocional que sostiene al talento dentro de una empresa. En un contexto donde las relaciones personales y la identidad colectiva son muy valoradas, una cultura sólida basada en valores auténticos, coherencia en el liderazgo y sentido de pertenencia, puede ser el principal factor de retención.
Para Roca, las empresas que apuestan por una cultura fundamentada en valores compartidos, reconocimiento, accountability y desarrollo humano logran obtener mejores resultados. Estos esfuerzos se reflejan en un mayor engagement, menores índices de rotación. “Incluso en entornos volátiles o de alta presión, como el que estamos viviendo ahora en nuestro país”, complementó.
En tiempos de crisis, cuidar a los trabajadores es fundamental. Para Roca, la retención del talento en estos momentos demanda una comunicación asertiva, alineación y unidad en el trabajo en equipo, con el fin de generar espacios de escucha activa.
Según la headhunter, las empresas que logran conservar a su talento en contextos difíciles son aquellas que involucran a sus equipos en los procesos de cambio, que transparentan las decisiones estratégicas y que, al hacerlo, desafían a su capital humano a buscar nuevas soluciones y acciones, fortaleciendo así su compromiso con el desarrollo de los colaboradores.
Este año, un estudio de Gartner concluyó que capacitar a los líderes para integrar la cultura en valores y comportamientos genera un 63% más de compromiso, un 35% más de desempeño y un 25% más de permanencia de los colaboradores.
Ximena Sánchez Flores, directora de Recursos Humanos y HSE de AGRIPAC S.A., afirmó que la retención del talento clave es una prioridad estratégica, ya que su salida representa una pérdida significativa de conocimiento, liderazgo y productividad.
Reconocer al capital humano de mayor valor implica identificar las posiciones clave dentro de la estructura organizacional. “Es igualmente esencial reconocer a los colaboradores que ocupan estos cargos y que, a través de su desempeño, generan un impacto positivo y medible en los resultados de la empresa”, complementó. Según Sánchez, este diagnóstico permite diseñar estrategias individuales o colectivas, como planes de crecimiento profesional, especialización en roles estratégicos y desarrollo de competencias.
La experta destacó también la importancia de la capacitación continua y el monitoreo del clima organizacional como herramientas clave.Así mismo, recomendó que la empresa tome acciones que hagan sentir a los trabajados parte de la empresa, más allá de sólo funcionarios.
Por ejemplo, compartió que, en AGRIPAC, fortalecer el sentido de pertenencia es una prioridad. “Cuando un colaborador se incorpora, desarrollamos una inducción y entregamos un kit de bienvenida. El objetivo es que cada colaborador sienta el ‘soy parte de…’”, explicó Sánchez. Las prácticas, como los posts de bienvenida con fotografía, ayudan a integrar a los nuevos colaboradores y a fortalecer el sentido de pertenencia.
"Salario emocional Para Ximena Sánchez, un ambiente laboral positivo que promueva tanto el desarrollo profesional como personal, es importante para que un colaborador decida permanecer en una empresa. A esto se suman los beneficios, tanto monetarios como no monetarios, y la estabilidad que brinda la organización. “En el contexto que atraviesa el país, la estabilidad y seguridad que una empresa puede brindar se convierten en factores determinantes para la permanencia del talento”, señaló. Entre los beneficios no monetarios más efectivos, Sánchez destacó la flexibilidad horaria, el trabajo híbrido, el desarrollo profesional mediante capacitaciones internas y externas, y el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. En un entorno laboral en constante transformación, las nuevas generaciones de profesionales ya no se conforman solo con un buen salario. Según María Fernanda Roca, los jóvenes valoran la posibilidad de crecimiento profesional, la flexibilidad laboral y el propósito de la empresa. Roca señaló que la nueva generación de trabajadores está cada vez más influenciada por modelos de trabajo globales y priorizan el equilibrio entre la vida personal y profesional, así como ambientes laborales inclusivos, colaborativos y con liderazgo empático. “Los jóvenes buscan organizaciones donde puedan desarrollarse, aprender constantemente y sentirse parte de algo más grande”, añadió la experta. Tiempo de crisis El Lic. José Fernando Suárez, experto en comunicación estratégica, advirtió que el clima laboral influye de manera directa en la productividad de los equipos, ya sea de forma positiva o negativa. “Los entornos laborales positivos promueven la motivación, la comunicación, el compromiso y el trabajo colaborativo”, señaló, y agregó que para generarlos es clave una comunicación clara, empática y directa entre jefes y empleados, capaz de construir relaciones de confianza. “Cuando existe desconfianza en cualquier nivel jerárquico, el proceso comunicacional se distorsiona, lo que genera desmotivación, baja responsabilidad, conflictos internos y, en muchos casos, alta rotación de personal”, advirtió Suárez. Indicó también que un clima laboral deteriorado puede detectarse antes de que sus efectos sean críticos, mediante estudios y herramientas de diagnóstico organizacional, aunque los primeros signos visibles suelen ser el ausentismo, la alta rotación, la falta de compromiso con los objetivos y los conflictos interpersonales. Ante este panorama, el experto recomendó que, con un diagnóstico adecuado, tanto el área de Recursos Humanos como el departamento de Comunicación trabajen en un plan estratégico que aborde debilidades y fortalezca aspectos positivos. Los términos rotación o reestructuración" pueden generar rechazo e incertidumbre dentro de las organizaciones. “En este contexto, es fundamental establecer una comunicación organizacional abierta, clara y empática, donde tanto los niveles jerárquicos como los mandos medios estén disponibles para aclarar dudas, generar confianza y, sobre todo, ser transparentes respecto a los cambios”, recomendó el comunicador. Según Suárez, el clima organizacional está directamente relacionado con la cultura de la institución y se construye de manera constante a través de acciones planificadas alineadas con la misión y visión. Añadió que, en tiempos de crisis, este clima se pone a prueba: si los trabajadores se mantienen comprometidos y rinden incluso en la adversidad, es reflejo de una cultura sólida.