La pandemia provocó lo que los expertos en recursos humanos nombraron como ‘la gran renuncia’. En varios países, y tras el confinamiento los trabajadores reflexionaron acerca de cuánto tiempo le dedicaban a su oficina versus la familia y las amistades. Hoy se habla de la ‘gran conexión’, pero ¿en qué consiste?.
Los datos muestran que luego de la pandemia el 95% de los colaboradores a nivel mundial ha considerado cambiar de trabajo, junto con un 92% que está interesado en redefinir su profesión o, al menos, tener un cambio significativo en su rol. Entonces, ¿qué se espera de los líderes?
De acuerdo con María Fernanda Suárez, presidenta de Accenture Colombia se requieren líderes ágiles que promuevan la mejora y la innovación como cultura, incentiven a la gente a pensar en grande y a desafiar permanentemente el statu quo; al tiempo que les dan oportunidades para generar los cambios y la libertad de fallar rápidamente y aprender.
“Los líderes alientan a sus equipos a una toma de decisiones que tenga siempre al cliente en el centro; promueven un sistema que maximice las decisiones acertadas brindando a los equipos información, herramientas y nuevas habilidades, y ponen la colaboración como principio fundamental de la cultura”, señala.
¿Y qué pasa en Bolivia?
En criterio de la especialista en talento humano, Paola Querejazu, en Bolivia, por lo vivido durante la pandemia existe un impacto en cuanto a las prácticas de gestión de personas en la mayoría de las organizaciones. “Hay un esfuerzo más evidente por generar experiencias que vinculen emocionalmente a los colaboradores con sus organizadores. La medida más diseminada se relaciona al cuidado del bienestar, precisó. La experta considera que se ha rescatado el interés por la salud integral del ser humano porque las compañías están conscientes de que es el elemento clave para que una persona sea feliz y productiva. Es así que muchas empresas han incorporado actividades de bienestar físico (ejercicios, pausas activas, alimentación saludable) y bienestar emocional (talleres, mindfullness, apoyo psicológico). Si bien con menor incidencia que en otros países, otras medidas que algunas empresas han seguido aplicando están relacionadas a la flexibilidad, ya que este es un beneficio muy valorado por las personas. Esta flexibilidad puede incluir trabajo híbrido, horarios reducidos los días viernes o la posibilidad de elegir horarios de trabajo que se adapten a situaciones de vida, sostuvo. En esta misma línea, es más frecuente ahora la posibilidad de contar con permisos especiales para cumpleaños, actividades de hijos, eventos importantes, que se dan como un beneficio adicional a los que exige la ley. Cabe resaltar que el incorporar este tipo de prácticas no pasa por un tema de presupuesto, sino más bien de una consciencia de la importancia de humanizar las organizaciones para que sean sostenibles en el tiempo. Apostar por estas acciones tiene una doble ganancia: personas que se sienten valoradas y empresas que cuentan con trabajadores comprometidos, señala Querejazu. En la misma línea Rolando García, experto en recursos humanos y coach internacional, señala que en el país en los últimos años se ha desarrollado mucho la retención del talento humano. “Al final, la pandemia nos hizo comprender más la importancia de los colaboradores y el desempeño de la gente en el negocio y eso ha sufrido modificaciones, se ve en el día a día. Las empresas hacen énfasis en la medición del clima e invierten en el wellnes o la calidad de vida de los trabajadores, fomentar la capacitación de sus recursos humanos”. Se hace énfasis en la salud ocupacional y cuidado del medioambiente, aunque Bolivia todavía no está a la vanguardia. Faltan políticas y procesos que nos lleven a un camino de gestión más humano. Nos faltan entornos sociales con prácticas de dirección más flexibles y humanas, afirmó. El tema de retención del talento se basa en cuidar al personal que hace bien su trabajo, mejor que el promedio, aportan a la empresa con compromiso, talento y actitud y todo lo que hacen es brindando valor a la compañía en la obtención del resultado. Sobre buenas prácticas en Bolivia para retener a las personas con desempeño positivo, García resaltó a escala de América Latina ya se habla de fidelizar el talento, en vez de retener que suena más a obligatoriedad. Entonces, debemos trabajar en fidelizar y eso parte de abrir el canal de comunicación con los colaboradores, recibir ideas, recomendaciones, tener espacios de feedback con ellos, y estar atento a las ideas sobre qué les afecta; que el colaborador pueda brindar información acerca de mejoras en el trabajo. Asimismo, sugiere a las compañías que tengan un menú de opciones como asignaciones de tareas, promoción interna, salario emocional y que tengan reconocimientos y premios que no sean solamente económicos. Los factores deben incidir para que la persona quiera quedarse en la organización; sobre todo, los millennials (24-34 años) y la generación Z (hasta 23 años) que eligen dónde quieren trabajar y cambian de empleo de la noche a la mañana. Las nuevas generaciones se van de la empresa si no se sienten bien a pesar de que tengan un buen salario y ello se debe tomar en cuenta para trabajar en la fidelización. Esto deben verlo los gerentes porque ahora no se encuentran muchas personas con los perfiles que demandan las compañías. No tiene sentido tener gente que es buena y se vaya porque no se siente bien en la organización, sostuvo. A su vez, Enrique Ferreyra, director de HR Consultancy, afirma que hoy los colaboradores en vez de flexibilización, apuntan a la calidad de vida y aprovechar más el tiempo. “La gente es capaz de salir más temprano, y ojalá mejore más el internet y los servicios”, dijo. En criterio del especialista en RRHH, a veces se quiere copiar modelos que no son los apropiados para Bolivia. En pandemia se bajaron un 20% los salarios, se despidió a gerente comerciales y ascendieron a los mandos medios. Todo ello reconfigura el escenario, señala. Se ha podido estudiar y trabajar, frente a la computadora que es más difícil para gente de otras generaciones. Ahora, lo que es problema son las ofertas laborales interesantes. Hay gente que aprendió a vivir y trabajar en casa, antes ser emprendedor era difícil, pero la pandemia permitió ver que no era tan complicado. La gente aprendió a hacer delivery, a ser operativo, resaltó.